İş Hukuku

CORONA VİRÜS SALGIN HASTALIĞIN İŞÇİ VE İŞVEREN AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ

Geçtiğimiz yılın Aralık ayında Dünya gündemine gelen Covid-19 isimli salgın hastalık hayatımızın birçok alanını etkilemiş durumdadır. Çin’in Wuhan kentinde ortaya çıkan salgın hastalık dalga dalga tüm dünyaya yayılmıştır. Dünya Sağlık Örgütü’nün pandemi ilanı sonrası küresel kriz haline gelmiştir.

Ülkemizde de ilk vakıa Dünya Sağlık Örgütü’nce yapılan pandemi ilanı ile birlikte görülmeye başladı. Bu ilanla küresel çapta yaşanılan ve yaşanılacak olan krizin sinyalleri verilmiştir. Ülkemizde Covid-19 salgın hastalığın etkileri günden güne daha da hissedilir hale gelmiş; virüsünün görüldüğü günden bugüne dek hızla artış göstermiştir. Salgın hastalık birçok alana sirayet etmiştir. Bu anlamda en çok değişimin ve etkileşimin görüldüğü alan hiç kuşkusuz iş hayatıdır. Çalışma koşulları hem işçi hem de işveren açısından bir takım zorluklar ve bilinmezlikler içerisine girmiş ve bu alanda birçok soru ve sorunlar türemiştir.

Bu yazımızda Corona virüs’ün çalışma hayatımıza etkilerini, işverenin üzerine düşen yükümlülüklerini ve işçi haklarını değerlendireceğiz.

  • Covid-19 İsimli Salgın Hastalığın Türk Hukuku’ndaki Yeri

Dünyayı kırmızı alarma geçiren Corona virüs salgının İş Hukuku açısından hukuki niteliğinin değerlendirilmesi, bu yazımız açısından yerinde olacaktır. Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi ilan edildiği, ülkelerce sokağa çıkma yasağı yaptırımları uygulanmıştır. Gündelik hayatın işleyişini ciddi anlamda sekteye uğratmıştır. Hükümetimiz tarafından alınan önlemler de göz önünde bulundurulduğunda, Corona virüs salgınının İş Kanunu kapsamında düzenlenmiş olan ‘Zorlayıcı Sebep’ olarak değerlendirilmesi gerekir.İşçinin çevresinde meydana gelen ve işçinin iradesi dışında gelişen sel, deprem, yangın, salgın hastalık gibi olaylar zorlayıcı neden olarak kabul edilmektedir.

Bu durum Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’in 3/h maddesinde; “Zorlayıcı sebep: İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları..’’ şeklinde ifade edilmiştir.

  • Kısa Çalışma ve Uzaktan (Evden) Çalışma Kavramları

Kısa Çalışma; üç ayı geçmemek üzere; işyerinde çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak; en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasını ifade etmektedir. Kısa çalışma yapılabilecek haller kanun hükmünde açıkça düzenlenmiş olup bunlar; Genel Ekonomik Kriz, Sektörel Kriz, Bölgesel Kriz ve Zorlayıcı Sebeplerdir. Kısa çalışma ödeneği içim kuruma yapılan başvuru onaylandığı takdirde çalışanlardan kısa çalışma ödeneği almaya hak kazanan işçilere son 12 aylık prime esas kazanç ortalamalarına göre işsizlik sigortası fonundan 1.765,80 ila 4.414,50 TL arasında aylık kısa çalışma ödeneği verilecektir. Kısa çalışma ücretinin süresi 3 ayı aşmamak üzere çalışma süresi kadardır. Kısa çalışma şartları, kanun ile düzenlenen bir müessese olması sebebiyle kısa çalışma uygulamasında işçinin muvafakati gerekmez. İşçilere bu kapsamda kısa çalışma ödeneği ödenmesi ve sigorta primlerinin yatırılması hizmetleri sağlanır.

Uzaktan (Evden) Çalışma;Hukukumuzda ‘Evden Çalışma’ gibi bir kavramın olmadığını bildirerek 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma” başlıklı 14’üncü maddesinde “Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.” şeklinde düzenlenmiştir. İş Kanun’unun 14. Maddesinden de görüldüğü üzere uzaktan çalışma taraflar arasında yapılan anlaşma neticesinde vukuu bulan, zorunluluk halinin yer almadığı bir müessesedir.

Uzaktan Çalışma müessesinin uygulanabilmesi için tarafların bu konuya dair birbirine uygun irade açıklamalarının yer aldığı ek protokol düzenlenmesi gerekir. Yeni düzenlenen protokolde yeni çalışma sisteminin tüm ayrıntılarına yer verilmeli; işçinin de bu duruma ilişkin yazılı onayı alınmalıdır. Yapılan anlaşmanın uygulanabilirliği de önemlidir. Corona virüs sebebi ile uzaktan (evden) yapılacak çalışmada; yapılacak çalışmanın ifaya elverişli olması gerekir. İşyerinde fiilen çalışma gerektiren işyerlerinde uzaktan çalışma müessesesinin uygulanma imkanı bulunmamaktadır. Bu durumda izin müessesesi gündeme gelebilmektedir.

  • İşveren İşçiyi Ücretsiz İzne Çıkarabilir Mi?

Bu meselenin işçi ve işveren açısından farklı perspektiflerde değerlendirilmesi gerekir. Corona virüs sebebi ile işveren ücretsiz izin teklifinde bulunabileceği gibi işçi de ücretsiz izin talep edebilir.

İşçi’nin Ücretisiz İzin Talep Etmesi Halinde; İşçinin ücretsiz izne ayrılması İş Kanun’unun74. Maddesinde özel olarak düzenlenmiştir. Bu madde hükmü daha çok kadın ve çocuklu işçiler göz önünde bulundurularak düzenlenmiş olsa da günümüz koşullarında bu tür görevler açısından cinsiyet ayrımı yapılmadığından kanunun devamı maddesinde ‘’..Bu madde hükümleri iş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi için uygulanır..’’ düzenlemesi yapılmıştır. Bu durumda çalışan işçiler, işverenlerin onayının alınması koşulu ile istedikleri zaman ücretsiz izne çıkabilmektedir.

İşveren’in Ücretsiz İzin Teklifinde Bulunması Halinde; İş Kanun’unun 22. Madde hükmüne göre işveren iş sözleşmesinde esaslı değişiklik yapabilmesi için; bu durumun işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve altı iş günü içerisinde işçinin yazılı muvafakatinin alınması gerekir. Aksi halde yapılan işlemler işçiyi bağlamamakla birlikte haksız fesih nedeni sayılmaktadır. Ücretsiz izin uygulaması halinde, iş ilişkisinin asli unsurları olan, iş görme ve ücret unsurları askıya alındığından, iş ilişkisi sona ermektedir. İşverenin, onayı olmadan tek taraflı olarak işçiyi izne çıkarması tek taraflı bir işten çıkarma olduğundan; İşçi, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı gibi, işe iade davası da açabilecektir.

  • Corona Virüsü Nedeniyle Karantinaya Alınan Bir Bölgede Kalan İşçi Veya İşverenin Durumu

İş Kanunu m. 24’e göre işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi;İş Kanunu m. 25.’e göre düzenlenen işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilmektedir.

  • Karantina Bölgesinde Olan yahut Karantinaya Alınan İşçiye Ücret Ödenir mi

İşçinin çalıştığı iş yerinde, bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde veya işveren açısından;  işçiyi,  iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin varlığı halinde,  çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bir haftalık bekleme süresi içinde her gün için yarım ücret ödenir.

Zorlayıcı sebebin, bir haftadan fazla süre devam etmesi halinde işverence iş sözleşmesi haklı nedenle feshedebilmektedir. İşverence feshedilen iş sözleşmesi neticesinde diğer şartların sağlanması halinde işçi Kıdem Tazminatına hak kazanacaktır. Bu durumda işçiye Kıdem Tazminatının ödenmesi gerekmektedir.

İş Sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmesi halinde işçi haklı nedenle derhal fesih sonrasında Kıdem Tazminatına hak kazanacaktır.

İşverenin haklı nedenle fesih hakkının kullanabilmesi için beklemesi gereken bir haftalık sürenin sonunda da işveren, isterse fesih hakkını kullanmayarak zorlayıcı sebebin ortadan kalkmasını bekleyebilir. Bu durumda taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesi askıda kalacaktır. Bu süre zarfında işverenin işçiye herhangi bir ücret ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

  • Corona virüs Salgın Hastalığı; İşçi ve İşverence İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshetme İmkanı verir mi? Bu Durumda Kıdem ve İhbar Tazminatlarının Akıbeti Ne Olacaktır?

A)İş Yerinde Çalışan İşçinin Coronavirüs Salgın Hastalığına Yakalanması Halinde İşverenin İş Sözleşmesini Feshetmesi;

İşvereninin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı bulunur. İş Kanun’unun 25/1/b’ye göre; ‘’..İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumlarda..’’ iş sözleşmesinin işverence haklı nedenle feshedileceği belirtilmiştir. Sakıncanın Sağlık Kurulunca saptanması günümüzde yer alan Corona virüsü açısından gecikmelere sebebiyet verebilir. Bu nedenle işçinin işyerinde çalışmasının nesnel olarak sakıncalı bulunması da geçerli bir sebep sayılacaktır.İşçi işverence yapılan fesih sonrasında 1 yıllık kıdem şartını tamamlamak koşulu ile Kıdem Tazminatına hak kazanacaktır. Belirsiz Süreli İş Sözleşmelerinde gündeme gelen İhbar Tazminatı açısından durum farklıdır. İşveren İş Sözleşmesini 25. Maddede sayılan haklı nedenlerle feshetmesi sebebiyle ihbar önellerine uymak zorunda değildir. Bu durum da işçi İhbar Tazminatına ilişkin herhangi bir alacak talebinde bulunamayacaktır. Ayrıca hatırlatmak gerekir ki; iş akdinin feshi her zaman için ‘Feshin Son Çare Olması İlkesi’gereği başvurulacak son aşamadır. Bu nedenle, işçiye izin kullandırılması, telafi çalışması yaptırılması, uzaktan çalışma sisteminin denenmesi gibi seçenekler tüketilmeden iş akdinin feshi yoluna gidilmesi uygun olmayacaktır.

B)İş Yerinde Çalışan Bir İşçinin Corona virüs Salgın Hastalığına  Yakalanması Halinde İşçinin İş Sözleşmesini Feshetmesi;

 İş Kanun’unun 24/I/b hükmüne göre; ‘’..İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa..’’ işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Dikkat edilmesi gereken husus işçilerin sürekli olarak yakından ve doğrudan temas halinde olmalarıdır. Bu durumda işçi Kıdem Tazminatına hak kazanacaktır.Bu durum da işçi İhbar Tazminatına ilişkin herhangi bir alacak talebinde bulunamayacaktır.

  • Corona virüs Hastalığı’nın İş Kazası Açısından Değerlendirilmesi

Yerleşik Yargıtay Kararlarında; salgın hastalıklar iş yeri sınırları içerisinde olmak koşulu ile İş Kazası niteliği taşıdığı kabul edilmektedir. Ancak bu durum her somut olayın durum ve koşullarına göre yorumlanarak bir neticeye ulaşılması gerekir. Nitekim Yargıtay 21.Hukuk Dairesi 15.04.2019 tarih ve 2018/5018 Esas, 2019/2931 Karar sayılı Karasında H1N1 virüsüne yakalanan tır şoförünün davasında H1N1 virüsünü iş kazası olarak kabul etmiştir.   Bu durumda işverenin maddi ve manevi tazminat yükümlülüğü doğabilmektedir. Uzaktan çalışma kapsamında çalışacak personellerin evlerinde görevlerini ifa etmeleri sırasında iş ile ilgili geçirecekleri kazalar da iş kazası olarak değerlendirilebilecektir. Bu nedenle işverenlerin bu konuda çalışanları bilgilendirmeleri oldukça önemlidir. Genel olarak iş kazası olarak nitelendirilse de her olay durum ve koşullara göre değerlendirilmeli ve şartlar dahilinde karar verilmesi gerekmektedir.

ASIL İŞVEREN- ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ & SORUMLULUK AÇISINDAN İRDELENMESİ

İş Hukukunda karşılaşılan ve uyuşmazlık konusu edilen ilişkilerin başında asıl işveren ve alt işveren ilişkisi gelmektedir. Bu ilişkinin yanlış uygulanması sonucu derdest çoğu dava husumet itirazı nedeniyle sürüncemede kalmaktadır. Bu yazımızda asıl işveren alt işveren ilişkisi ve bu işveren sorumlulukları açısından değerlendirilmelerde bulunulacaktır.

  1. ASIL İŞVEREN-ALT İŞVEREN KAVRAMLARI

            4857 sayılı İş Kanun’umuzda asıl ve alt işveren kavramlarının tanımları yapılmamıştır. Asıl işveren ve alt işveren kavramları 27/09/2008 sayılı resmi gazete ile yürürlüğe giren ”Alt İşverenlik Yönetmeliği ile düzenlenmiştir. Alt İşverenlik Yönetmeliği’nde;

            Asıl İşveren Kavramı; ”İşyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işleri veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işleri diğer işverene veren, asıl işte kendisi de işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluş..” olarak ifade edilmiştir.

 

            Alt İşveren Kavramı ise; ”Bir işverenden, iş yerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan, bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar..” olarak düzenlenmiştir.

 

  1. ASIL İŞVEREN VE ALTI İŞVEREN İLİŞKİSİNİN UNSURLARI

 

Asıl İşveren ve Alt İşveren ilişkisinin kurulabilmesi için birtakım şart ve unsurların bir arada bulunması gerekmektedir. Bu unsurlar Alt İşverenlik Yönetmeliği ile zikredilmiştir. Alt İşverenlik Yönetmeliği’nin 4. maddesine göre bu ilişkide;

 

  • Asıl işveren ve alt işveren olmak üzere iki ayrı işveren olmalı,
  • Asıl işverenin mal ve hizmet üretiminde çalışan kendi işçilerinin bulunması,
  • Alt işverene ait işin niteliği; iş yerinde yardımcı iş niteliğinde olması; Asıl işin bölünerek alt işverene devredilmesi halinde ise bölünen asıl işin teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olması,
  • Alt işveren verilen iş, asıl işe bağımlı ve asıl iş sürdüğü müddetçe devam eden bir iş olması,
  • Alt işveren işçileri yalnızca görevlendirildikleri işte çalışmaları olarak sıralanabilir.

 

Bu maddelere ek olarak asıl işveren ve alt işveren ilişkisinin doğabilmesi için; alt işveren daha öncesinde asıl işverenlikte çalışıyor olmaması şartı aranmaktadır. Aksi takdirde birçok muvazaalı işleme yol açılabilmektedir.Daha önce o işyerinde çalıştırılan işçinin, tüzel kişi şirketin ya da adi ortaklığın hissedarı olması, alt işveren ilişkisi kurulmasına engel teşkil etmemektedir.

 

4857 sayılı İş Kanun’unun 2. Maddesinde yalnızca asıl işveren ve alt işveren ilişkisini düzenlenmiştir. Bu kanun maddesine göre asıl işveren ve alt işveren ilişkisinin meydana gelebilmesi için iki halin varlığı gerekmektedir. Bunlar; Bir işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olarak yardımcı iş veya işletme gereği  uzmanlık gerektiren işlerin mevcudiiyeti ve bu işler için alınan kimselerin yalnızca bu alanda çalıştırılacak olmalarıdır.

Bu durumun yanı sıra yapılacak işin teknolojik ve uzmanlık gerektirmesi halinde de asıl işin bir kısmının alt işverene verilebileceğini düzenlenmiştir. Bu konuya dair Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2011/7730 Esas, 2011/2970 Karar, 24.10.2011 Tarihli Kararında; ”..Davacı, davalıya ait asıl işlerde çalışmaktadır. 4857 sayılı İş Kanun’unun 2/6’ncı maddesine göre işin, işletmenin ve gereğiyle teknolojik sebepler gerektirmesi halinde alt işverene verilmesi mümkündür..” ifadesinde bulunulmuştur.

Yukarıda anılan unsurların bir arada bulunması halinde asıl işveren ve alt işveren ilişkisinin doğduğu söylenebilecektir. Ancak asıl ve alt işveren ilişkisinde tanımlanan yardımcı iş ve uzmanlık gerektiren iş kavramlarının açıklığa kavuşturulması gerekmektedir.

  • ASIL İŞ VE YARDIMCI İŞ KAVRAMLARI

Asıl iş ve Yardımcı iş kavramları Alt İşverenlik Yönetmeliğinde düzenlenmiştir. Bu yönetmelike Asıl İş; Mal veya hizmet üretiminin esasını oluşturan işi; Yardımcı İş İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan iş olarak ifade edilmiştir.Bir iş yerindeki temizlik, yemek vb. işleri yardımcı iş niteliğinde olduğu söylenebilir.

Yönetmelik hükmüne göre bir işin yardımcı iş sayılabilmesi için; işyerinde üretilen mal ve hizmet üretimine ilişkin olsa da üretim organizasyonu içerisinde yer almamalı, asıl iş devam ettikçe devam etmeli ve asıl işe bağımlılık unsurları gerekmektedir.Yardımcı işin asıl işe bağımlı olmasının yanı sıra; asıl işle bağlantılı olması da gerekmektedir. Yardımcı iş, asıl işten bağımsız olarak varlık bulamamaktadır. Yerleşik Yargıtay Kararlarında;

”…Asıl işverenden alınan iş, onun sigortalı çalıştırdığı işe göre ayrı ve bağımsız bir nitelik taşımaktaysa, işi alan kimse alt işveren değil, bağımsız işverendir. İşyerindeki üretimle ilgili olmayan ve asıl işin tamamlayıcısı niteliğinde bulunmayan bir işin üstlenilmesi halinde, 506 sayılı kanun uygulaması yönünden aracıdan söz etme olanağı kalmayacak, ortada iki bağımsız işveren bulunacağından, hizmet tespit davasında husumetin asıl işveren değil, hizmet akdinin tarafı olan bağımsız işverene yöneltilmesi gerekecektir. Eldeki davada böyle bir durum söz konusu değildir..” ifadesinde bulunmuştur.

Yardımcı iş; asıl işin tamamlayıcısı niteliğinde olmalıdır. Asıl işin tamamlayıcısı niteliğinde olmayan, yardımcı işin ifasından çok işçi temini amacı taşıyan bir ilişkide; asıl işveren ve alt işveren ilişkisi bulunmamaktadır. Bu ilişkide taraflar arasında bağımsız bir iş ilişkisi bulunduğu söylenebilecektir.

Asıl işin devredilemeyeceği, alt işverenin asıl işin tamamlayıcısı olan yardımcı işleri ifa etmesi gerektiği yönündeki hükmün bazı istisnaları bulunmaktadır. Bu istisnalara örnek olarak 5393 sayılı Belediye Kanun’unun 67. maddesinde sayılan işlerin ihale yoluyla 3. kişilere gördürülebileceği düzenlenmiştir.Yargıtay içtihatlarında bu gibi istisnai hallerde iş ilişkilerinin asıl ve alt işveren ilişkisinin kurulmasına engel olmadığını kabul edilmiştir.

  1. ASIL İŞVEREN VE ALT İŞVERENLER ARASINDAKİ SORUMLULUK

4857 sayılı İş Kanun’unun 2. maddesinde; ”..Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur..” denilmektedir. Bu kanun maddesi ile düzenlenen sorumluluk türü fikir birliği ile müteselsil sorumluluktur. Asıl ve alt işveren ilişkisi kapsamında çalışan işçi herhangi bir zarar görmesi halinde; taleplerini asıl işverene yahutta alt işverene yönlendirebilir. Asıl işverenin alt işverene rücu hakkı bulunmaktadır. Ancak rücu ilişkisinin bulunup bulunmadığı ve bunun ne derece de olduğu her somut olayın kendi içerisinde değerlendirilerek tespit edilmesi gerekir.

Asıl işverenin sorumluluğu, işin alt işverene verildiği tarihten itibaren başlamaktadır. Alt işveren bakımından sorumluluk ise alt işveren işçisinin o iş yerindeki çalıştığı süre ile sınırlı bulunmaktadır.

Asıl işveren ve alt işveren arasında yer alan sorumluluk iş yeri ile sınırlıdır.Müteselsil sorumluluk hükümlerinin doğabilmesi için alt işveren işçilerin yalnızca asıl işin yapıldığı iş yerinde çalışıyor olması gerekmektedir.

Alt işveren ve asıl işveren arasında mevcut olan sorumluluk ilişkisini kaldırabilecek sözleşme hükümleri geçerli bulunmamaktadır.Diğer bir deyişle asıl işverenin sorumlu olmayacağını dair düzenlemeler hukuk düzenimizde varlık bulmayacaktır. Asıl işveren ve alt işveren ilişkisi içerisinde birçok komplike unsuru içermektedir. Bu kapsamda uzman kimselerin yardımının alınması taraflara hak kaybı yaşatmayacaktır.